人力资源如何处理员工急辞工

      技术员工或者关键岗位员工急辞问题，很多单位都存在。某公司研发中心有一名研究生，2014年7月入职时签了五年合同，由于属于外地户口，需要公司办理进京手续，同时和区人才也签了五年。今年年初刚刚把户口解决，自己也因为有了北京户口在本市买了房子，趁机把户口也签到了房屋所在地派出所，然后5月份即提出辞职。

      对于这名员工，公司动之以情晓之以理，他却铁了心要辞职，递交申请后一个月以后就不再来上班，工作也没交接，任凭你怎么打电话发短信。目前正赶上市人力社保局来检查进京人员工作稳定情况，会影响到第二年进京指标的分配问题，区里也很着急，要我们公司尽力挽留。现在公司给的进京指标，公司也是尽力给高学历的员工创造优厚条件，统一安排两人一间的大学生公寓免费住宿，薪资待遇年收入在6-7万，两年以后可以达到8-9万，还不包括技术创新、发表论文、获得技术专利等的奖励。

      因为需要申请进京指标，所以面试的时候我们都会问员工能否在本公司服务五年公司签至少五年的劳动合同，这名员工信誓旦旦的说没问题。如今户口已经进京，而且一旦办理进京不可能再把户口退回原籍，估计他的目标已经达到了，才不管当初的承诺呢。对于这样的员工，劳动合同法没有赋予企业收取违约金的权利，弄得很多单位很无奈。来公司解决问题的时候，员工本人没有来，是她的母亲一个人来的。而且这名员工的母亲说，即使交违约金也没问题。家长也很实际，据说一个进京指标在黑市80万也未必能买的来。而且家长刚来一进来还理直气壮的说，我们研究了劳动合同法，提前一个月递交离职申请就公司应当同意离职。

      面对家长的质问，我不慌不忙的拿出了劳动合同，“您说的是一般岗位，并且不牵涉进京指标的人员，劳动合同法不可能面面俱到的把所有问题都规定出来，违约金是区里面收的不是公司收的，因为孩子和区里签了服务。我们的合同里面约定了，关键岗位尤其是涉及到商业秘密的岗位，需要提前90天进行脱密，研发岗位明确规定属于涉密岗位。在《员工离职管理规定》也有规定，而且这个规定是作为附件写到劳动合同里面了，不按规定离职的公司有权作出处理。劳动合同法规定双方在合同里面有约定的，只要不违法，双方就应当遵照执行，如果当初他对合同内容有异议，完全可以不签，我们也会从新选择别人，谁也不要耽误谁。公司上上下下对他都很重视，公司待遇也不错，他现在这样做就是不讲诚信，今后在社会上也很难立足的，如果今后想进入公务员队伍是不可能了，您和孩子要考虑清楚。”

家长听了我的解释也不再有异议，就说：“我们也希望他能在公司稳定工作，必定这么好的公司很难找，但是孩子有问题，他不想干这个行业了，我们也劝不了，那就按公司规定给他解除吧。”

      对于这名员工，最后公司按照旷工解除的，并将解除合同通报材料存个人档案，这对他今后的发展带来很大的负面作用，只要是正规单位招聘，如果看档案就很难聘用他。其实我们也不想这么做，但是他对公司的管理和今后的进京指标分配问题，影响还是蛮大的，在缺少法律保护的情况下，只能出此下策。

      再来说说楼主的问题，面对劳动合同法的约束，公司对关键岗位员工是否有保护措施？提高待遇，建立激励机制吸引员工、用人文关爱来提高员工的忠诚度、通过加大培训投入提高员工技能，建立职业生涯规划打通晋升通道等等。这些都可以员工稳定，在加大培训的同时也可以约定服务期限，违约可以收取违约金。另外对关键技术员工一定要有人才储备，一旦有员工离职，可以很快补上。其实在我公司各个层级都有人才储备，违约离职被处理的是少之又少，10年8年也就这么一例，一般员工辞职完成工作交接即可办理离职，从没影响过工作。

      在劳动合同和日常制度方面也要完善，明确员工的违约责任，这样员工闪辞，我们处理也有依据。比如很多单位都约定了不按规定办离职，未领薪金将作为违约金处理。即使员工找单位理论，大多数也会觉得理亏，最后真的走到劳动仲裁的是极少数。

      如果楼主的公司制度健全，扣工资有依据员工不会反应这么激烈，，鉴于公司也有问题，就得饶人处且饶人吧。如果真的叫起真来，走到劳动仲裁会很被动，有这个精力还不如赶快找个替代者更好。如果真的很难找到替代者，你们权衡一下利弊关系，可能的话就规劝他再留一个月，哪怕公司出点培训费给他，也比找不到人损失小得多。

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