如何做好员工的背景调查工作？

如今背景调查已经成为人力资源从业者招聘工作中的一个重要环节。在此，我们先来看一组触目惊心的数字：

个数字：38%。这代表这中国目前的求职者当中，简历造假者占到了38%的比例，也就是说100个求职者中，有38个人会对简历做了手脚。

第二个数字：60万。这指的是目前全国有60万的假学历。

第三个数字：3000万。这指的是美国有3000万人曾因伪造简历而在面试中被录用。3000万可比一些发达国家的人数还多。虽然没有查到中国这方面的数据，但是从个数据38%可推算出中国这个人数应该比美国更多。

    我们再来看文中的案例：

    我是某上市集团的一名分公司HR，平时会进行一些中层以上岗位的背景核实，以往查询的多为已离职人员，今年开始集团加大人才引进力度，内外部猎头用的比例大幅增加，很多重要岗位的候选人都是在职状态，这段在职工作经历的查询让我很困惑。

　　如果冒然打过去，候选人的离职意向被泄露肯定会有不良影响，如果就完全放任不做，我们集团对于工作的真实情况还是很在意，这样也不妥，也有人建议我去侧面打听，有时候人脉有限也不一定能达到效果。额外就是很多候选人也不想让我们操作背调，希望入职后再说，沟通起来也不好说服。

    虽说做背景调查就犹如在给应聘者进行卸妆，但是这卸妆术还是有一些禁忌和注意事项的：

1.被调查人授权，背景调查要让被调查人知情；

2.不涉及被调人尚未离职的公司；

3.不涉及被调人个人隐私；

4.如果交给第三方仅记录客观情况，不评价被调人是否胜任；

5.给予认为有问题的被调查人申辩权利；

6.被调查人信息保密。

   所以针对案例中的情况，个人的建议有三：

   一、先进行初步核查

  找在职的公司调查工作表现不太合适，是不是代表背景调查就不做了吗？

   答案是否定的，背景调查还是要做的，可以先对其他内容进行调查，比如应聘者的身份信息，学历信息，无犯罪记录，资质证书可以先行一步进行调查。当调查出现疑问的时候，不要一次就判“死刑”，需要进一步的再核查，可以通过另外的调查渠道再进行调查，如果发现确实有问题时需要跟应聘者本人进行核实，听听应聘者有何解释。

   二、试用期背调

   背景调查其实有2个合适的时机，一个是录用前，一个就是试用期期间，如果应聘者是在职人员，我们可以考虑在试用期再进行背景调查。     在试用期背调的时间比较充分，因为试用期时间一般是一到三个月，在这段时间留个心眼，随时跟踪入职人员情况，而这时候如果员工的个人能力和工作态度都符合岗位要求，那就万事大吉，如果发现存在问题，可以深入的全面的系统的进行背景调查，发现问题及时在试用期解除劳动合同。当然这就需要你在入职登记表或者劳动合同这些入职资料中加上这么一句：员工入职时提供的个人信息、学历证明、资格证明、身份证明、工作经历等所填写资料真实、有效，员工充分了解上述资料的真实性是双方订立劳动合同的前提条件，如有弄虚作假或隐瞒的情况，属于严重违反公司规章制度，同意公司有权解除劳动合同及对劳动合同做无效认定处理，公司因此遭受的损失，员工有对此赔偿的义务。

    三、收集、整理背景调查的资料，形成系统的背景调查报告表或者文件。

背景调查是一件严肃的事情，容不得丝毫马虎和随意。背景调查做的不够准确，可能导致“冤假错案”让公司错失人才，也有可能因为“大意失荆州”让公司潜入了“蛀虫”，这都会造成公司极大地损失。因此背景调查一定要严谨。

背调之前想好这么几个问题：

1.合适的调查对象（whom）

2.合适的执行对象（who）

3.合适的受访对象（for whom）

4.合适的调查时间（when）

5.合适的调查内容（what）

6.合适的调查方式（how）

    对于HR来说，背景调查不过是个技术手段，尤其是由人力资源部自己开展的背景调查，因为受到人力资源调查方自身专业程度的限制，以及存在的一些不稳定的因素，会影响调查结果的真实性，所以调查的结论只能作为参考，而不能作为的判断应聘者是否合适的标准。