亚商9月《战略人力资源管理》课程回顾

9月3-4日中国人民大学丁守海教授为香港亚洲商学院东莞EMBA总裁班的同学讲授了《战略人力资源管理》一课。丁教授从公司战略角度出发阐释了人力资源管理对于一家公司组织活力以及公司战略落地的重要性。接着从人才的选、育、用、留四个方面阐述了人力资源管理的工作内容与方向。

9月《战略人力资源管理》课程回顾

任课教师

课程内容

01如何理解战略人力资源管理

丁教授讲到人力资源管理有三个演变阶段：

01人事管理阶段，与其他部门脱节或对抗，既不能为运营提供支撑也不能为战略提供支撑，把人力看做成本。实际分析，人事主要看到了直接成本，没有看到间接成本，如离职，新人培训等等。

02人资管理阶段，为业务部门提供支持，如培训机制。主要解决业务部门的问题，以业务为中心，把人力视作利润中心。这个阶段可以为运营提供支撑，不能为战略提供支撑。

03 战略HRM阶段，同时可以为运营与战略提供支撑。

而具体什么是战略HRM呢？

HRM是组织为了达成战略目标，对人力资源进行系统的规划、部署和配置的活动综合，它是企业战略的重要组成部分。

而现实中很多企业的人力资源管理还停留在人事管理的阶段，无法满足业务部门的发展要求，更无法跟上战略管理的步伐，战略落地得不到保 障。

甚至很多企业把人视作一种成本或负担，以成本为中心，这样在做人力资源管理时视野狭隘，通常盲目节约人工成本，但却忽视如何提升人的价值，更无法满足业务部门的运营要求。

02高效率地选聘员工

丁教授告诉我们通过三个方面可以让公司高效率地选聘员工：

一、招聘策略：提高岗位对应聘者的吸引力；

二、制定科学的招聘条件：价值认同，合适就好；

三、面试方法创新：满足效度和信度两个维度。

在招聘员工方面，有两个思考角度是值得公司关注的：

从薪资方面看，短期的付出成本高，不意味着长期付出高，花中高的价格淘到高品质的人才，比花低等的价格找到低层次的人员是划算许多。

从人才质量说，吸引一个高素质的苗子，可以培养成高级人才。这个过程会给企业带来持续的高绩效，也免除了将来外聘人才付出更大的差额成本。

稳定的薪资略高人员付出成本要比薪资低的人员经常流失的综合成本低。

企业要选择的是一个德才兼备、踏实坚定、认同企业的人。

03通过有效激励激发员工潜能

激励机制的设计要从了解人的动机出发，核心有八个字“奖优罚劣，奖勤罚懒”，这八个字是激励的基本原则

公司要留下的是那些真正业绩好、能力强的员工，所以一定要在薪酬上对这些员工有足够的倾斜，坚决向优秀员工倾斜，让奋斗者获得合理的回报。

04组织能力和人才梯队建设

在人才梯队建设这一个板块，有一个重要的工作是人力资源规划，人力资源部门需要做四方面的工作：

一、定岗

在生产组织合理设计及劳动组织科学化的基础上，从空间上和时间上科学界定各个工作岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。

二、定责

在明确组织目标，对组织目标进行设定、分解，并进行系统的岗位分析的基础上，对部门职能和岗位职责进行分解和设计，达到各部门与各岗位职责明晰、高效分工与协作。

三、定编

在定责定岗的基础上，对各种职能部门和业务机构的合理布局和设置的过程。为企业制订生产经营计划和人事调配提供了依据，有利于企业不断优化组织结构，提高劳动效率。

四、定员

企业既定的产品方向和生产规模，在一定时期内和一定的技术、组织条件下，规定企业应配备的各类人员的数量标准。

05如何留住优秀员工

关于企业如何留住优秀员工，丁教授提到可以采取“前置性手段”留人。所谓前置性手段留人，就是在员工有离职意向但是还没有提出离职申请之前留人，而不是等到员工提出辞职之后再留人。

在这里丁教授提到了一个重要的观点：优秀员工留不住，用人单位领导要承担第 一责任，而不是人力资源部。

人力资源管理的高境界是充分激活组织的活力，让组织始终充满活力。人力资源管理不是单打独斗，HRM是一项系统工程，HR部门及其他部门在进行人力资源工作时，需要有明确的分工界限，权责边界要清晰，这样才能分工协调合理，终将做到匹配公司战略并实现战略落地。